By Abstract: Das Bundesheer erlebt einen ungeahnten Aufschwung durch einen über ein Jahrzehnt gesichert scheinenden milliardenschweren Invest, um Gerät und Infrastruktur aufzubauen. Aber wird es noch genug Personal geben das beschaffte Gerät zu bedienen? Die Pensionierungswelle der „Babyboomer“ macht auch vor dem Militär nicht halt. Zusätzlich gelten neue Arbeitszeitmodelle, einhergehend mit Technologieschüben, als ernstzunehmende Konkurrenz. Die Interessen nachfolgender Generationen stellen Anforderungen an das Militär als attraktiven Arbeitgeber. Doch gerade Gesellschaftswandel, Verständnis für Work-Life-Balance und gesamtstaatliche Herausforderungen bieten gleichzeitig mögliche Lösungsansätze.
Problemdarstellung: Wie beeinflussen moderne Technologien, Verwaltungsvereinfachung, Wertschätzung sowie Flexibilität und flache Führungsstrukturen die Attraktivität des Militärs als Arbeitgeber?
Bottom-line-up-front: Das Militär, basierend auf hierarchischen Strukturen, Disziplin, Befehl und Gehorsam, steht zunehmend als Arbeitgeber im Gegensatz zum Gesellschaftswandel und den Interessen nachfolgender Generationen. Eine Anpassung seiner Strukturen und Rahmenbedingungen scheint nötig, um geeignetes Personal in flexibler zeitlicher Bindung zu gewinnen.
Was nun?: Das Bundesheer sollte dem verfassungsmäßigen Auftrag einer milizartigen Struktur entsprechend die Arbeitsmöglichkeiten und -spektren insbesondere für Teilzeit und somit Milizsoldat:innen als Teil der Lebensarbeitszeit und win-win-Situation erweitern, Wertschätzung, Teamwork, militärische Alleinstellungsmerkmale, Weiterbildungsmöglichkeiten und planbare Vereinbarkeit mit Familie und Freizeit in den Fokus rücken, um ausreichend geeignetes Personal für Präsenz- und insbesondere Milizstand zu gewinnen. Ein gesamtstaatlicher Lösungsansatz ist hierzu erforderlich.
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Gesellschaft im Wandel
Unbestritten befindet sich unsere Gesellschaft ständig im Umbruch. Klimawandel, Corona-Pandemie, Krieg in der Ukraine und damit verbundene exorbitante Inflation haben in den letzten Jahren einen alarmierenden Schub geleistet und gerade in Europa beunruhigt. Der gesichert scheinende soziale Friede und Wohlstand bröckelt. Die anlaufende Pensionierungswelle der „Babyboomer“ – in Verbindung mit immer höherer Lebenserwartung – bringt darüber hinaus das Sozialsystem ins Wanken. So geht aus einer langfristigen Budgetprognose des österreichischen Finanzministeriums hervor, dass für demografieabhängige Staatsausgaben aufgrund der alternden und vermehrt pflegebedürftigen Gesellschaft im Jahre 2060 bereits mehr als 62% aller Staatsausgaben (bezogen auf % BIP) zu veranschlagen sein werden.[1]
Der gesichert scheinende soziale Friede und Wohlstand bröckelt.
Im erwerbsfähigen Alter von 15-64 Jahren werden 2060, trotz Migration im derzeitigen Umfang, nur 5,9 Millionen Bürger:innen stagnierend zur Verfügung stehen. Die Gesamtbevölkerung wächst aber im selben Zeitraum auf 10 Millionen an.[2] Im Jahre 2060 werden über 27% der Bevölkerung über 65 Jahre sein, 2022 waren es noch 19,5%.[3] Die Umverteilung der verfügbaren (finanziellen) Ressourcen, um alle erforderlichen Aufgaben des Staates sicherzustellen, wird so nicht mehr im ausreichenden Maß möglich sein.
Der „Generationenvertrag“ – Alternativfinanzierungen?
Der „Generationenvertrag“ aus den 1950er-Jahren besagt, „dass jene Menschen, die berufstätig sind, mit ihrer Arbeitsleistung auch jenen Betrag erwirtschaften, mit dem die anderen versorgt werden, mit dem also beispielsweise Pensionen oder Renten bezahlt werden.“[4] Darüber hinaus ist noch die wirtschaftlich inaktive, jüngere Bevölkerung zu erhalten. Dieser „Vertrag“ funktioniert aber nicht mehr, da einerseits der erwerbsfähige Teil der Bevölkerung (20-65 Jahre) stagniert, andererseits der Anteil der Bevölkerung in Pension/Rente (65+ Jahre) zunimmt.[5] Somit sind vom Staatshaushalt jährlich steigende Pensionszuschüsse in Milliardenhöhe zu tätigen.
Die Anhebung des Pensionsantrittsalters in Österreich von derzeit generell 65 (Frauen werden schrittweise an dieses Antrittsalter herangeführt) auf 67 Jahren, wie es in Deutschland gesetzlich bereits 2006 ab Geburtenjahrgang 1964 beschlossen wurde,[6] ist als mögliche Reaktion darauf – gemäß Sozialminister Rauch – nicht angedacht.[7] Vorrangig ist es Ziel das faktische Pensionsantrittsalter in Österreich von derzeit durchschnittlich 60,9 Jahren (bei Beamten 62,8) zu heben – ein Jahr späterer Pensionsantritt würde die Auszahlungen um rund 2,8 Milliarden Euro reduzieren.[8] Maßnahmen, um den Staatshaushalt künftig zu retten, wie beispielsweise das faktische und gesetzliche Pensionsantrittsalter zu heben, eine massive Steigerung der Abschlagszahlungen bei vorzeitigem Pensionsantritt, Forcierung des Ausbaus eines Dreisäulenpensionssystems (staatliche, private und betriebliche Säule) sowie der Möglichkeit zur Altersteilzeit auch über das Pensionsantrittsalter hinaus sind jedenfalls dringend anzugehen.
Die Notwendigkeit der zusätzlichen beispielsweise alternativen Finanzierung des Staatshaushalts ist durch Änderung des Arbeitsumfelds im 21. Jahrhundert zu berücksichtigen, insbesondere hinsichtlich erwartbarer minderer Beiträge – Besteuerung der Erwerbstätigkeit – aufgrund des schrumpfenden Anteils der arbeitenden Bevölkerung. Dies könnten vermehrt Wertschöpfungsabgaben im Zusammenhang mit Finanzgeschäften sein.[9] Der geringen Fertilitätsrate, die gegenüber dem Jahre 2020 mit 1,44 zwar 2021 auf 1,48 leicht gestiegen ist,[10] kann auch mit gesteuerter (Arbeits-)Migration begegnet werden.[11] Das Dilemma eines demografischen Wandels durch eine rasch älter werdende Bevölkerung, die immer länger in den Pensionsgenuss kommt, gegenüber eines stagnierenden beziehungsweise schrumpfenden Anteils arbeitender, beitragsleistender Bevölkerung mit der Tendenz weniger arbeiten zu wollen – diese Auflösung wird eine der großen zukünftigen Herausforderungen Europas respektive Österreichs sein.
Die Notwendigkeit der zusätzlichen beispielsweise alternativen Finanzierung des Staatshaushalts ist durch Änderung des Arbeitsumfelds im 21. Jahrhundert zu berücksichtigen, insbesondere hinsichtlich erwartbarer minderer Beiträge – Besteuerung der Erwerbstätigkeit – aufgrund des schrumpfenden Anteils der arbeitenden Bevölkerung.
Darüber hinaus verändern rasanter Technologiefortschritt, Wissensexplosion, zunehmende Digitalisierung, Automatisierung sowie Klimakrise Arbeitsumfeld und Beschäftigung.
Arbeit 4.0 im 21. Jahrhundert
Die Expertin für Arbeitsumfeld und „New Work“ Lena Marie Glaser führt auf wirtschaftswissenschaftlichen Studien beruhend aus, „dass im Jahre 2030 die Hälfte aller heute bestehenden Arbeitsplätze aufgrund Automatisierung und Digitalisierung nicht mehr existieren werden.“[12] Demnach hat Ausbildung nicht nur konkret auf einen spezifischen Beruf fokussiert zu erfolgen. Bildung bedeutet hinkünftig umso mehr die Befähigung zur Selbsthilfe, zum vernetzten Denken, Erkennen von Zusammenhängen und deren Auswirkungen, und letztlich lebenslanges Lernen. „Im Viel-Denken, nicht im Viel-Wissen soll man sich üben,“ wie der griechische Philosoph Demokrit bereits erkannte.[13] Nur diese Angepasstheit ermöglicht ein Bestehen im zukünftigen Umfeld, die rasante Entwicklung von Gesellschaft und insbesondere Wirtschaft bedingen die notwendige Entschleunigung des Menschen. So braucht es nach dem Soziologen Bernd Marin bis 2035 schrittweise eingeführt „die Vier-Tage-Woche mit Turnusdiensten statt der derzeitigen unechten, verschlampten Viereinhalb-Tage-Woche mit 28, 32, 36 Wochenstunden, 1500 Jahresarbeitsstunden, plus 183 freien Tagen jährlich, regelmäßigen Freijahren und Sabbaticals zwischen drei und zwölf Monaten, und 45 Jahren regulären Arbeitslebens.“[14] Die Kunst dabei ist nicht die bisherige Wochenarbeitszeit von fünf Tagen in dann vier Tagen unterzubringen, sondern tatsächlich die Arbeitszeit zu kürzen. Leidet dadurch nicht die Produktivität? Nein, weniger Arbeitszeit fordert die Konzentration auf das Wesentliche, die Zeit wird effektiver genützt, die vermehrten Erholungsphasen tragen zur Regenerierung bei.[15]
Wiederholt scheint sich dabei gerade ein Fünf-Stunden-Tag als besonders effektiv zu erweisen – natürlich nur, wenn Bürokratie und „Selbstverwaltung“ hintangehalten werden und tatsächlich produktiv gearbeitet werden kann. Hier kommt Teilzeit als attraktives Arbeitszeitmodell in den Sinn, das einerseits notwendig erscheint (insbesondere Mütter aufgrund Kinderbetreuung), andererseits gerade vermehrt bei Jüngeren oder auch Älteren bewusst gewünscht wird – auch unter Verzicht auf Geld zugunsten (Frei-)Zeit.[16]
Work-Live-Balance ist bei all diesen Arbeitszeitmodellen ein Schlagwort. Weniger Arbeitszeit, möglichst bei vollem Lohnausgleich, diese sogar flexibel gestaltet, ermöglicht den Kopf frei zu haben, da die Erledigung privater Angelegenheiten – aber auch Fortbildungen ohne Druck – erfolgen können. „Begeisterung der Mitarbeiter, Arbeitsstrukturen und Prozessstandards“ sind die Erfolgskriterien für Unternehmen, Betriebe und Organisationen in der Zukunft. Eine individuelle, arbeitnehmerangepasste Mischung aus Vier-Tage-Woche, Homeoffice/Telearbeit, flexibler Arbeitszeiten bei gleichzeitiger Arbeitszeitverkürzung und bestmöglichem Lohnausgleich, sowie Entbürokratisierung und Konzentration auf das Wesentliche, sind relevant, um überhaupt eine Chance als attraktiver Arbeitgeber zu haben. „Hybrides Arbeiten ist gekommen um zu bleiben“, wie es Lena Marie Glaser beschreibt, „Büros sind zentral für die emotionale Bindung.“[17]
Eine individuelle, arbeitnehmerangepasste Mischung aus Vier-Tage-Woche, Homeoffice/Telearbeit, flexibler Arbeitszeiten bei gleichzeitiger Arbeitszeitverkürzung und bestmöglichem Lohnausgleich, sowie Entbürokratisierung und Konzentration auf das Wesentliche, sind relevant, um überhaupt eine Change als attraktiver Arbeitgeber zu haben.
Erfolgreiche Unternehmen setzen darüber hinaus auch auf die 80-20-Prozent-Regel, 20% der regulären Arbeitszeit (!) stehen für Innovation und Kreativität zur Verfügung; es gibt immer Optimierungsbedarf. Dabei gilt: „Innovationskultur ist Fehlerkultur!“[18] Auch ein Scheitern wird zur Kenntnis genommen, ist doch ein Misserfolg auch eine Lernmöglichkeit. „Die Zukunft der Arbeit fordert mit ihren Neuerungen wie Digitalisierung, Automatisierung und Globalisierung auch mehr Freiheit für die einzelnen Mitarbeiter. Hierarchische Strukturen haben in modernen Arbeitswelten kein Bestehen und interdisziplinäre Vernetzung und Telearbeit fordern genau diese. Damit einher geht viel Vertrauen auf Arbeitgeberseite, in einem erfolgreichen Szenario aber auch eine große Portion Mitarbeiterzufriedenheit.“[19] Diese flachen Führungsstrukturen sind auch notwendig, um der steigenden Komplexität der zu bewältigenden Aufgaben begegnen zu können. Entscheidungen sollen auf der Ebene getroffen werden, wo der Lösungsansatz möglich ist, und nicht künstlich auf Ebenen gehoben werden, denen der Überblick vor Ort fehlt. Verantwortung für Entscheidungen bedingt jedoch Zugriff auf die erforderlichen Ressourcen zur Bewältigung. Dieser Paradigmenwechsel betrifft auch das Militär. Es muss befähigt sein seine Führungsstrukturen der Situation anzupassen, zwischen flachen und traditionellen hierarchischen Strukturen wechseln können.
Herausforderungen für Staat und Gesellschaft
Alternde Bevölkerung, volatiles Umfeld und Informationsexplosion fordern vor allem Gesundheitswesen und Pflege, Sicherheitsorganisationen sowie ein zukunftsorientiertes Bildungssystem. Der Mensch im Mittelpunkt dieses beschleunigten Arbeitsumfelds braucht selbst Entschleunigung, um auch hinkünftig Leistung erbringen zu können.
Generationen in der Arbeitswelt und ihre Interessen
Die Gesellschaft wird durch Zusammenfassung von Geburtsjahrgängen und deren wesentlichen Erkennungsmerkmalen im Arbeitsleben und Freizeitverhalten in „Generationen“ kategorisiert. Natürlich gibt es nicht die typische Vertretung einer Kategorie. Mischformen und fließende Übergänge sind die Regel. Dennoch sind die Merkmale bezeichnend. Tendenzen helfen „Generationskonflikte“ zu erkennen, Verständnis für Unterschiede zu schaffen und beispielsweise das entsprechende Arbeitsumfeld anzupassen. Kategorisierung alleine ist aber kein Ersatz für die individuelle Betrachtung. Folgende Generationen werden nach Geburtsjahrgängen unterschieden:[20]
- Babyboomer (1946-1964);
- Generation X (1965-1979);
- Generation Y (1980-1995);
- Generation Z (1996-2010);
- Generation Alpha (2010-2025).
Die aktuelle große Pensionierungswelle erfolgt durch die Verabschiedung der Babyboomer vom Arbeitsmarkt in den Ruhestand. Es gilt die hinterlassenen Lücken der starken Jahrgänge der Nachkriegszeit in den nächsten Jahren durch die Generationen Z und A zu schließen. Die Generationen X und Y stoßen in die Führungsetagen vor und sollen zur Stabilität beitragen.
Die aktuelle große Pensionierungswelle erfolgt durch die Verabschiedung der Babyboomer vom Arbeitsmarkt in den Ruhestand.
Nachdem aber der Abnabelungszeitpunkt Jugendlicher von der Familie immer später stattfindet und Unterstützung und Beratung durch die Familie als relevant angesehen wird, darf die jeweilige Generation der Eltern bei Werbemaßnahmen für die Berufswahl nicht vernachlässigt werden. Eltern und Freundeskreis sind relevante Faktoren und Multiplikatoren bei der Orientierung.[21]
Die Corona-Pandemie hat aufgrund Abstandsregelungen und Ausgangsbeschränkungen Tendenzen in der Arbeitswelt zur Flexibilität beschleunigt, vor allem hinsichtlich Teilzeit, 4-Tage-Woche, Telearbeit beziehungsweise Homeoffice, Distance Learning, Desk-Sharing oder Open-Space Offices.[22]
So hat eine Jugend-Wertestudie 2022, bei der 1.000 Jugendliche und junge Erwachsene im Alter von 16 bis 29 Jahren in Österreich teilgenommen haben, folgende Eckpunkte ergeben:[23]
- Kontinuität statt Veränderung – wichtig sind Sicherheit, Stabilität und Planbarkeit;
- Familie und Gesundheit sind wichtig, ebenso ein sicherer Job, aber bei gleichzeitig ausreichender Zeit für persönliche Interessen; und
- bei den beruflichen Erwartungshaltungen stehen in der Reihenfolge der prozentuellen Befürwortung gute Bezahlung (59%), ein gutes Arbeitsklima (53%), sicherer Arbeitsplatz (52%), genügend Freizeit neben dem Beruf (46%), gute Vereinbarkeit Familie und Beruf (36%), gute Aufstiegs-/Karrierechancen (34%), die Möglichkeit Qualifikationen/Fähigkeiten weiterzuentwickeln (32%), wenig Stress (31%), Möglichkeit selbständig zu planen und zu entscheiden (30%), Ideen einzubringen (30%) sowie viel Teamarbeit (30%) und Lernmöglichkeit von erfahrenen Mitarbeitern (26%) noch vor der Möglichkeit Teilzeit arbeiten zu können (18%) an der Spitze.
Lebenszeit ist sinnvoll zu nützen, Work-Live-Balance spielt eine wesentliche Rolle. Ist der Arbeitgeber nicht gewillt bestimmte Wünsche oder Anforderungen zu erfüllen, so wird der Job gewechselt. Sicherer Arbeitsplatz bedeutet vielfach nicht Anstellung auf Lebenszeit. Die Bereitschaft den Beruf zu wechseln ist hoch. Wesentlich sind neben guter Bezahlung das positive Arbeitsklima in einem durch Diversität geprägten Team, Verantwortung wahrnehmen und Ideen einbringen zu können – die Fähigkeit zum Zuhören, Kreativität und Innovation zu fördern sowie ein kooperativer beziehungsweise situativer, mitarbeiterorientierter Führungsstil bei Führungskräften: „Mitarbeiter:innen wollen gehört werden. Viele Betriebsblindheiten und ‚Probleme‘ entstehen da, wo Führungskräfte einen toten Winkel haben. Wird Mitarbeiter:innen vermittelt ‚wir wollen deine Meinung hören, du kannst etwas bewirken!‘, so kann das etwas ganz Grundlegendes verändern: die Arbeitsmotivation und die Zufriedenheit.“[24] Ein Chef hat sein Team regelmäßig zu fragen „Wie kann ich mithelfen? – sein Rollenverständnis ist, zu inspirieren und auf Augenhöhe zu unterstützen, (…) Menschen über Teams und Abteilungen hinweg zusammenzubringen.“[25]
Sicherer Arbeitsplatz bedeutet vielfach nicht Anstellung auf Lebenszeit. Die Bereitschaft den Beruf zu wechseln ist hoch.
Ansprüche an Führungskräfte wandeln sich. Jede:r Mitarbeiter:in hat individuelle Führungsansprüche. Dies liegt durchaus an geänderten Kennzeichen über die Generationen hinweg. So wurde in der Jugend der Generation Y das Internet implementiert, in Generation Z das Smartphone; Generation Alpha wächst bereits als Baby in einer digitalisierten Welt auf, in der Eltern aktive Nutzer von Smartphone und Sozialer Medien sind.[26] Klimaschutz, soziales Gefüge und Offenheit sind wichtig. Man verliert Vertrauen an die Politik. Es gibt die Voraussetzung um MINT-Kompetenzen (MINT = Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) selbständig zu schulen.[27] Fortschreitende Digitalisierung und Autonomisierung haben aber auch ihre Kehrseiten, wie der renommierte Jugendforscher Simon Schnetzer ausführt: „Je autonomer das Umfeld der Generation Alpha, desto weniger Freiraum wird es für die Generation Alpha geben, Selbstwirksamkeit zu erfahren. Dadurch werden die Sinnfragen lauter und die Sinnkrisen häufiger.“[28]
Jugend und Militär
Die Pensionierungswelle der Babyboomer reißt Löcher in die Reihen der Erwerbstätigen. Dem gegenüber stehen lockere Reihen geburtenschwacher Jahrgänge aller Kategorien, die sich Großteils ihren Job am Arbeitsmarkt aussuchen können. Hinkünftig müssen sich nämlich die Arbeitgeber:innen anstrengen und ihrerseits Angebote machen, um geeignete Arbeitnehmer:innen zu finden. So muss im Wettbewerb mit anderen Arbeitgeber:innen „der Bewerber die soldatische Laufbahn anderen zivilen Optionen insofern als überlegen empfinden, als dass sie am besten seinen persönlichen Lebensumständen entspricht, nützliche allgemeine sowie spezifische Fähigkeiten vermittelt und damit in einer Lebensverlaufsperspektive den individuellen Nutzen und zukünftigen Wohlstand maximiert.“[29] Definitiv eine Herausforderung für das Militär.
Hinkünftig müssen sich nämlich die Arbeitgeber:innen anstrengen und ihrerseits Angebote machen, um geeignete Arbeitnehmer:innen zu finden.
Herausforderungen für das Militär
Unter diesen Vorzeichen haben es bestimmte Berufsparten schwer durch lange Dienstzeiten, Schicht- und Wechseldienste sowie Journaldienste. Das Gesundheitswesen hat gerade unter der Corona-Pandemie gelitten, das Gastgewerbe sucht händeringend nach Personal. Im staatlichen Sicherheitssektor wiederum fischen private Sicherheitsdienstleister, Polizei und Militär im selben Pool. Die Berufsspezifika verkomplizieren die Rekrutierung. So wird der Personalabgang unter anderem bei der Wiener Polizei, kritisch gesehen – nicht nur Polizeischüler brechen vermehrt die Ausbildung ab oder verlassen bald nach Abschluss der Ausbildung wieder die Exekutive, auch ältere Beamte quittieren immer öfter den Dienst. Als Grund werden massive Überstundenleistung, Unvereinbarkeit von Beruf und Familie, ein antiquiertes Gehaltsystem und rückläufige Wertschätzung durch die Bevölkerung angeführt[30] – obwohl die Polizei gemäß der alljährlichen APA/OGM-Vertrauensindex-Umfrage 2022 das meiste Vertrauen der Bevölkerung genießt, gleich gefolgt vom Aufsteiger des Jahres, dem Bundesheer.[31]
Dem Bundesheer wird dabei derzeit nicht die Befähigung zur Militärischen Landesverteidigung, seiner Hauptaufgabe, zugetraut. Ihm bescheren langjährige Tätigkeiten in Assistenzen und Unterstützungsleistung für andere Behörden und Institutionen ein positives Image. Genau diese Dauerleistungen von Botschaftsbewachung, Grenzraumüberwachung, Telefondiensten und Corona-Testzentren halten die Soldaten vom Einsatztraining für die Kernaufgabe ab. Das wäre aber notwendig, um die Einsatzbereitschaft zu erlangen, Grundwehrdiener feldverwendungsfähig zu machen und sinnvoll als Milizsoldaten beordern zu können.[32]
Genau diese Dauerleistungen von Botschaftsbewachung, Grenzraumüberwachung, Telefondiensten und Corona-Testzentren halten die Soldaten vom Einsatztraining für die Kernaufgabe ab.
Für den Erhalt der Fähigkeiten wären Milizübungen nötig, die derzeit nur freiwillig erfolgen. So fehlen der Einsatzorganisation inzwischen tausende Offiziere, Unteroffiziere und übungspflichtige Soldaten, wie der Rechnungshof 2022 in seinem Bericht zur Einsatzbereitschaft der Miliz festhält.[33] Der Besetzungsgrad bei den Offizieren lag 2021 bei 67,2%, bei den Unteroffizieren 64,7%.[34] „Um sowohl die Erstbefüllung als auch die sogenannte Nährrate und Ersatzrate bis 2032 erfüllen zu können, müssten jährlich 327 Offiziere, 813 Unteroffiziere sowie 1.545 Chargen und Rekruten hinzukommen. Tatsächlich betrugen die Zugänge im Jahr 2021 147 Offiziere, 364 Unteroffiziere und 1.527 Chargen und Rekruten.“[35] Von den Mannschaften sind allerdings die meisten befristet Beorderte, also nicht übungspflichtig.
In der Friedensorganisation wiederum sind nur rund 3/4 der Offiziers- und 2/3 der Unteroffiziersarbeitsplätze besetzt. Jährlich müssten rund 450 Zivilbedienstete aufgenommen werden. Darüber hinaus stehen 254 Lehrstellen in 35 verschiedenen Lehrberufen zur Verfügung.[36] Die Ausbildungsorganisation kann derzeit gerade noch den status quo der Friedensorganisation bei fallender Tendenz erhalten.
Massiv ist der Personalverlust bei Milizsoldat:innen zu erkennen. Seit Jahren wird der Bedarf von durchschnittlich mehr als tausend Soldat:innen für Inlandseinsätze mittels Grundwehrdiener, Berufskader und Milizsoldat:innen abgedeckt; letztere fehlen dann für die freiwilligen Auslandseinsätze, da die Inlandseinsätze vergleichsweise lukrativ bezahlt werden. Die Kaderpräsenzeinheiten (KPE; diese Einheiten bestehend aus Soldaten im Dienstverhältnis) rotieren einstweilen zwischen Inlands- und Auslandseinsätzen. Ursprünglich aufgestellt wurden diese für Letztere, um die geplante Dauerleistung von 1.100 Soldaten im Auslandseinsatz abzudecken. Tatsächlich beträgt aber die durchschnittliche Dauerleistung nur mehr rund 800 Soldaten im Auslandseinsatz. Die Überlastung führt zu mehr Abgängen als Zulauf im Personalstand. Aktuell hält dieser bei rund 2.050 KPE-Soldat:innen. Dieses Dilemma kann nur durch Reduzierung der Assistenzen unterbrochen werden. Hier wären andere gesamtstaatliche Lösungen angebracht.[37] Verstärkte Grenz- und Botschaftsüberwachung kann durch Personalstanderhöhung der Sicherheitsexekutive erfolgen. Der Staat ist jedenfalls gefordert, anfallende Aufgaben vorausschauend so zu lösen, dass nicht bestehende, begrenzte Ressourcen dauerhaft überlastet werden und dann letztlich ihre Kernkompetenz nicht mehr wahrnehmen können. Erschwerend kommen weitere Faktoren zur Personalsuche für das Militär hinzu – hier sind Gesundheitszustand und Wehrwille der Bevölkerung anzusprechen.
Gesundheit & Fitness
In einer Langzeit-Studie (2003-2018) der MedUni Wien wurden bei 874.220 Stellungspflichtigen der Gesundheitszustand erhoben.[38] Dabei wurde festgestellt, dass der durchschnittliche BMI (Body-Mass-Index) von 22,0 im Jahr 2003 auf 22,8 im Jahr 2018 gestiegen ist. Übergewicht (wird ab einem BMI von 25 diagnostiziert) stieg von 15,3% auf 20,4%, die Adipositaswerte haben sich verdoppelt.[39] Übergewicht ist nur ein Problem; motorische Defizite, Allergien, chronische und psychische Beschwerden erschweren die Rekrutierung.[40] Jedenfalls ist nicht nur die Zahl der Stellungspflichtigen rückläufig, sondern auch jene der Tauglichen und derer die statt Zivildienst das Bundesheer wählen. Von benötigten 17.000 Grundwehrdienern jährlich leisten nur etwas mehr als 15.000 Taugliche beim Bundesheer Dienst. Die Tendenz ist fallend, wobei die Anzahl der Tauglichen, die Zivildienst leisten (44%), nur leicht fällt.[41]
In einer Langzeit-Studie der MedUni Wien wurden bei 874.220 Stellungspflichtigen der Gesundheitszustand erhoben. Dabei wurde festgestellt, dass der durchschnittliche BMI von 22,0 im Jahr 2003 auf 22,8 im Jahr 2018 gestiegen ist.
Die beim Bundesheer eingeführten Tauglichkeitsstufen beinhalten von der Volltauglichkeit mit Stufe 9 abgestuft per se bereits Einschränkungen. Es wären daher geschlechterunabhängige Tauglichkeitskriterien für die unterschiedlichen Waffengattungen und Teilstreitkräfte festzulegen. Angehörige der Cybertruppe hätten demnach andere Kriterien zu erfüllen als ein Infanterist. Weiters wäre die Verwendung von Wehrpflichtigen im Unterstützungsbereich kritisch zu sehen. Wenn eine Ordonanz beispielsweise in der Cafeteria gleichzeitig die Einsatzaufgabe als Feldkochgehilfe wahrzunehmen hat, so sind Tauglichkeitskriterien zu erfüllen und die erforderliche Ausbildung zu absolvieren. Darüber hinaus gibt es durchaus Einsatzaufgaben, eventuell im Bereich der Basismaterialerhaltung oder in Werkstätten, die im Einsatz vom sogenannten Heeresgefolge zu erfüllen sind. Auch hier ist nicht zwingend die Aufgabe durch Soldat:innen zu erledigen. Ist hingegen keinerlei Einsatzaufgabe mit der Funktion verbunden, sollte die Auslagerung an eine zivile Funktion erfolgen.
Das Problem des schlechter werdenden Gesundheitszustandes der Jugend bedarf eines gesamtstaatlichen Lösungsansatzes von Ernährungsberatung, geleitetem Sport und Bewegung sowie der Bewusstseinsbildung. Das Bundesheer kann durch Stellungsstraßen einen zusätzlichen Beitrag durch Kompetenzanalysezentren bieten. Im Zusammenwirken mit anderen Institutionen wird nicht nur ein umfassender Gesundheitscheck durchgeführt, sondern auch eine Kompetenzanalyse samt Beratung und Empfehlung für zukünftige Berufsmöglichkeiten absolviert. Dies wäre für männliche Wehrpflichtige verpflichtend, sollte aber auch Frauen auf freiwilliger Basis angeboten werden. Abschließend wäre zur körperlichen Leistungsfähigkeit festzuhalten, dass die geforderte Minimalleistung funktionsorientiert festzulegen ist, nicht geschlechterspezifisch. Eine frühzeitige Betreuung und individueller Aufbau der Fitness ist entscheidend.
Wehrwille
Eine Gallup-Umfrage aus 2015 sieht Wehrwillen und Bereitschaft für das eigene Land zu kämpfen in Österreich nur bei 21%, in der Schweiz bei 39%, in Polen 47%, Schweden 55%, Ukraine 62% sowie Finnland bei 74%.[42] Dem geringen Wehrwillen und der mangelnden Bereitschaft das Land selbst zu verteidigen (bei einer repräsentativen Umfrage[43] 2020 wollten 73% der Befragten die Verteidigung trotz Neutralität Österreichs anderen Nationen überlassen) kann nur durch Information und Bewusstseinsbildung begegnet werden.
Eine Gallup-Umfrage aus 2015 sieht Wehrwillen und Bereitschaft für das eigene Land zu kämpfen in Österreich nur bei 21%, in der Schweiz bei 39%, in Polen 47%, Schweden 55%, Ukraine 62% sowie Finnland bei 74%.
Hier kommt die Wiederbelebung der Geistigen Landesverteidigung (GLV) – als eine Säule der Umfassenden Landesverteidigung, (ULV) neben der Wirtschaftlichen, Zivilen und Militärischen – gerade recht. Die ULV soll in den Lehrplänen ab dem Schuljahr 2023/2024 wiederbelebt werden.[44] Hier ist primär das Bildungsministerium gefragt, um Verständnis für Demokratie, Werte und auch das Militär als Teil einer gesamtstaatlichen Lösungskompetenz zu schaffen. Es gilt den Wehrwillen zur Verteidigung zu erhöhen. Gemeinsam mit den an den Schulen implementierten Lehrbeauftragten für Geistige Landesverteidigung sind Auftritte und Veranstaltungen mit Informationsoffizieren des Bundesheeres und Vertreter:innen anderer einsatzrelevanter Organisationen gefragt.
Wenig Vertrauen in die Politik und Politiker:innen ist dem Politologen Herfried Münkler nach auch die Folge des Wandels von einer Bürger-Demokratie hin zu einer Konsumenten-Demokratie.[45] Dem wäre durch Bereitstellen verlässlicher Informationen, Schaffung von Sachkompetenz, Medienkompetenz und politischer Urteilskraft zu begegnen, um Populismus und Polarisierung hintanhalten zu können.[46]
Bernhard Schulyok; Forschungsinteressen: Sicherheitspolitik, Militär, Gesellschaft. Drei Taschenbücher für die Zeitschrift „Truppendienst“, zahlreiche Einzelartikel. Fähigkeitenentwicklung im ÖBH unter Beachtung nationaler und internationaler Aspekte. Teamtrainer und Organisationsentwickler. Bei den in diesem Artikel vertretenen Ansichten handelt es sich um die des Autors. Diese müssen nicht mit jenen des BMLV übereinstimmen.
[1] „Langfristige Budgetprognose 2022“, 3-7, veröffentlicht auf Homepage Bundesministerium für Finanzen, https://www.bmf.gv.at/themen/budget.html, abgerufen Jänner 08, 2023.
[2] Ibid., 21-27.
[3] Idem.
[4] https://www.politik-lexikon.at/generationenvertrag/, abgerufen Jänner 11, 2023.
[5] „Langfristige Budgetprognose 2022“, 21-27, veröffentlicht auf Homepage Bundesministerium für Finanzen, https://www.bmf.gv.at/themen/budget.html, abgerufen Jänner 11, 2023.
[6] „Gesetz – Rente mit 67 beschlossen,“ Tageszeitung STERN (29.11.2006), https://www.stern.de/politik/deutschland/gesetz-rente-mit-67-beschlossen-3321652.html, abgerufen Jänner 11, 2023.
[7] Karl Ettinger, Rauch peilt späteren Pensionsantritt an,“ Tageszeitung WIENER ZEITUNG (16.11.2022), https://www.wienerzeitung.at/nachrichten/politik/oesterreich/2168014-Rauch-peilt-spaeteren-Pensionsantritt-an.html, abgerufen Jänner 11, 2023.
[8] Idem.
[9] Richard David Precht, „Freiheit für alle – Das Ende der Arbeit wie wir sie kannten,“ (Wilhelm Goldmann Verlag: München, 2022), 432-442.
[10] statista, https://de.statista.com/statistik/daten/studie/217432/umfrage/fertilitaetsrate-in-oesterreich/, abgerufen Jänner 13, 2023.
[11] Sebastian Dettmers, „Die große Arbeiterlosigkeit – Warum eine schrumpfende Bevölkerung unseren Wohlstand bedroht und was wir dagegen tun können,“ (FinanzBuch Verlag: München, 2022), 119-127.
[12] Lena Marie Glaser, „Arbeit auf Augenhöhe,“ Kremayr &Scherieau GmbH & Co. KG, (Wien, 2022), 148.
[13] https://gutezitate.com/zitat/144757, abgerufen am Jänner 13, 2023.
[14] Bernd Marin, „Die Welt danach – Leben, Arbeit und Wohlfahrt nach dem Corona-Camp,“ Falter Verlagsgesellschaft m.b.H., (Wien, 2021), 92.
[15] Regina Bruckner, Leopold Stefan, „Viele wollen weniger arbeiten. Können wir uns das leisten?,“ Tageszeitung Der Standard (27.04.2021), https://www.derstandard.at/story/2000126170753/viele-wollen-weniger-arbeiten-koennen-wir-uns-das-leisten, abgerufen Jänner 15, 2023.
[16] Stefanie Hornung, „Weniger Arbeit – Voller Lohn: ´Utopie´ im Test,“ New Management, Haufe (20.06.2018), https://newmanagement.haufe.de/organisation/weniger-arbeit-voller-lohn-utopie-im-test, abgerufen Jänner 15, 2023.
[17] Lena Marie Glaser, „Arbeit auf Augenhöhe,“ Kremayr &Scherieau GmbH & Co. KG, (Wien, 2022), 135.
[18] karriere.at, „Zeit für eigene Ideen – Innovationskonzepte für mehr Produktivität,“ (22.07.2019), https://www.karriere.at/c/a/innovationskonzept, abgerufen Jänner 15, 2023.
[19] Idem.
[20] https://unicum-media.com/marketing-wiki/generation-x-y-z/?portfolioCats=88%2C84%2C85%2C82%2C83, abgerufen Jänner 18, 2023.
[21] Theresa Lempp, „Arbeitswelt und Übergänge im Wandel,“ in Diskurs, Fachmagazin Jugendarbeit, Jugend und Arbeit 4.0, Ausgabe 33, November 2020, 8, https://www.jugend-diskurs.at/wp-content/uploads/2020/04/Diskurs33_H2020_web.pdf, abgerufen Jänner 18, 2023.
[22] U.a. Christina Fuchs, „Wenn der Arbeitsplatz mobil wird: Telearbeit, Open Space Offices und ihr Effekt auf die Organisation,“ in Reichel/Pfeil/Urnik (Hrsg), „Die Arbeit ist immer und überall. Folgen mobilen Arbeitens – nicht nur, aber gerade auch in Zeiten von Corona,“ (MANZ´sche Verlags- und Universitätsbuchhandlung GmbH: Wien, 2020), 17-29; Theresa Lempp, „Arbeitswelt und Übergänge im Wandel,“ in Diskurs, Fachmagazin Jugendarbeit, Jugend und Arbeit 4.0, Ausgabe 33, November 2020, 8-14, https://www.jugend-diskurs.at/wp-content/uploads/2020/04/Diskurs33_H2020_web.pdf, abgerufen Jänner 18, 2023.
[23] T-Factory Trendagentur Markt- und Meinungsforschung GmbH & Institut für Jugendkulturforschung, https://www.tfactory.com/news/Studie_GenerationZ/1072, abgerufen Jänner 19, 2023.
[24] karriere.at, „Zeit für eigene Ideen – Innovationskonzepte für mehr Produktivität,“ (22.07.2019), https://www.karriere.at/c/a/innovationskonzept, abgerufen Jänner 15, 2023.
[25] Lena Marie Glaser, „Arbeit auf Augenhöhe,“ Kremayr &Scherieau GmbH & Co. KG, (Wien, 2022), 134.
[26] Simon Schnetzer, „Generation Alpha“ (2023), https://simon-schnetzer.com/generation-alpha/#:~:text=Die%20Generation%20Alpha%20bezeichnet%20junge,%CE%B1%20oder%20Gen%20Alpha%20bezeichnet., abgerufen Jänner 21, 2023.
[27] Christa Catharina Müller, „Wer ist eigentlich diese Generation Alpha?,“ (wuv.de; 24.05.2017), https://www.wuv.de/Exklusiv/Specials/Agile-Marktforschung/Wer-ist-eigentlich-diese-Generation-Alpha, abgerufen Jänner 21, 2023.
[28] Simon Schnetzer, „Generation Alpha,“ (2023), https://simon-schnetzer.com/generation-alpha/#:~:text=Die%20Generation%20Alpha%20bezeichnet%20junge,%CE%B1%20oder%20Gen%20Alpha%20bezeichnet., abgerufen Jänner 21, 2023.
[29] Wenke Apt, „Trends in Demographie und Gesellschaft: Auswirkungen auf Streitkräfte und militärische Rekrutierung,“ in „Streitkräfte unter Anpassungsdruck“ – Sicherheits- und militärpolitische Herausforderungen Deutschlands in Gegenwart und Zukunft,“ Gerhard Kümmel (Hrsg.), Militär und Sozialwissenschaften, Band 43, (Nomos Verlagsgesellschaft: Baden-Baden, 2009), 136.
[30] Chronik ORF Wien (25.08.2022), https://wien.orf.at/stories/3170354/, abgerufen am Jänner 21, 2023.
[31] Chronik: „Vertrauensindex: Polizei hui, Politik pfui,“ Tageszeitung KURIER (29.07.2022), Online-Quelle, https://kurier.at/chronik/oesterreich/vertrauensindex-polizei-hui-politik-pfui/402091735, abgerufen Jänner 21, 2023.
[32] Thomas Orovits, „Assistenzeinsatz ist Gift fürs Bundesheer,“ Tageszeitung KURIER (25.01.2023), Online-Quelle, https://kurier.at/chronik/burgenland/assistenzeinsatz-ist-gift-fuers-bundesheer/402305087, abgerufen Jänner 28, 2023.
[33] Rechnungshof Österreich, Einsatzbereitschaft der Miliz, Bericht des Rechnungshofes, Wien, Dezember 2022, 32-38, Online-Quelle, https://www.rechnungshof.gv.at/rh/home/home/005.014_Miliz.pdf, abgerufen Jänner 23, 2023.
[34] Ibid., 33.
[35] Ibid., 34-35.
[36] Homepage Bundesheer, https://karriere.bundesheer.at/karriere/lehrling, abgerufen Jänner 23, 2023.
[37] David Krutzler, „Stadt Wien sucht Contact-Tracer für 1.800 Euro brutto,“ Tageszeitung DER STANDARD (21.09.2020), https://www.derstandard.at/story/2000120149208/stadt-wien-sucht-contact-tracer-fuer-1-800-euro-brutto, abgerufen Jänner 21, 2023.
[38] Redaktion, „Übergewicht – 25 Prozent junger Männer wehruntauglich,“ Tageszeitung HEUTE (28.02.2022), https://www.heute.at/s/uebergewicht-25-prozent-junger-maenner-wehruntauglich-100192882, abgerufen Jänner 21, 2023.
[39] Idem.
[40] Wenke Apt, „Trends in Demographie und Gesellschaft: Auswirkungen auf Streitkräfte und militärische Rekrutierung,“ in „Streitkräfte unter Anpassungsdruck“ – Sicherheits- und militärpolitische Herausforderungen Deutschlands in Gegenwart und Zukunft,“ Gerhard Kümmel (Hrsg.), Militär und Sozialwissenschaften, Band 43, (Nomos Verlagsgesellschaft: Baden-Baden), 2009, 137-143.
[41] Parlamentarische Anfrage 4668/J vom 17.12.2020 (XXVII. GP), Online-Quelle, https://www.parlament.gv.at/dokument/XXVII/J/4668/imfname_856727.pdf, und Beantwortung 4669/AB vom 17.02.2021 zu 4668/J (XXVII. GB), Online-Quelle, https://www.parlament.gv.at/dokument/XXVII/AB/4669/imfname_884862.pdf, abgerufen Jänner 23, 2023.
[42] Florian Stark, „Nur wenige Deutsche würden für ihr Land kämpfen,“ Online-Quelle, WELT, https://www.welt.de/geschichte/article142886294/Nur-wenige-Deutsche-wuerden-fuer-ihr-Land-kaempfen.html, abgerufen Jänner 22, 2023.
[43] Amtliche Publikation der Rep. Österreich/BMLV, Wien, 2020, „Trend Radar 3/2020 – Covid 19 Sicherheits- und verteidigungspolitische Meinungsbilder in Zeiten der Pandemie,“ Online-Quelle, https://www.bundesheer.at/pdf_pool/publikationen/trend_radar_3_2020_web.pdf, abgerufen Jänner 22, 2023.
[44] APA, „Mehr Finanz- und Medienbildung: Neue Lehrpläne ab Schuljahr 2023/24,“ Tageszeitung DER STANDARD (02.01.2023), https://www.derstandard.at/story/2000142234321/mehr-finanz-und-medienbildung-neue-lehrplaene-ab-schuljahr-202324, abgerufen Jänner 22, 2023.
[45] Herfried Münkler, „Die Zukunft der Demokratie,“ (Christian Brandstätter Verlag, Wien, 2022), 150-162.
[46] Ibid., 9-17.
