By Abstract: Das Bundesheer erlebt einen ungeahnten Aufschwung durch einen über ein Jahrzehnt gesichert scheinenden milliardenschweren Invest, um Gerät und Infrastruktur aufzubauen. Aber wird es noch genug Personal geben das beschaffte Gerät zu bedienen? Die Pensionierungswelle der „Babyboomer“ macht auch vor dem Militär nicht halt. Zusätzlich gelten neue Arbeitszeitmodelle, einhergehend mit Technologieschüben, als ernstzunehmende Konkurrenz. Die Interessen nachfolgender Generationen stellen Anforderungen an das Militär als attraktiven Arbeitgeber. Doch gerade Gesellschaftswandel, Verständnis für Work-Life-Balance und gesamtstaatliche Herausforderungen bieten gleichzeitig mögliche Lösungsansätze.
Problemdarstellung: Wie beeinflussen moderne Technologien, Verwaltungsvereinfachung, Wertschätzung sowie Flexibilität und flache Führungsstrukturen die Attraktivität des Militärs als Arbeitgeber?
Bottom-line-up-front: Das Militär, basierend auf hierarchischen Strukturen, Disziplin, Befehl und Gehorsam, steht zunehmend als Arbeitgeber im Gegensatz zum Gesellschaftswandel und den Interessen nachfolgender Generationen. Eine Anpassung seiner Strukturen und Rahmenbedingungen scheint nötig, um geeignetes Personal in flexibler zeitlicher Bindung zu gewinnen.
Was nun?: Das Bundesheer sollte dem verfassungsmäßigen Auftrag einer milizartigen Struktur entsprechend die Arbeitsmöglichkeiten und -spektren insbesondere für Teilzeit und somit Milizsoldat:innen als Teil der Lebensarbeitszeit und win-win-Situation erweitern, Wertschätzung, Teamwork, militärische Alleinstellungsmerkmale, Weiterbildungsmöglichkeiten und planbare Vereinbarkeit mit Familie und Freizeit in den Fokus rücken, um ausreichend geeignetes Personal für Präsenz- und insbesondere Milizstand zu gewinnen. Ein gesamtstaatlicher Lösungsansatz ist hierzu erforderlich.
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Die Jugend ist gefragt
Um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, sind gezielt potentielle Arbeitnehmer:innen zu befragen. So wurde 2017 beispielhaft „Das Image des österreichischen Bundesheeres bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen“ bei 601 Personen im Alter von 11 bis 29 Jahren in einer repräsentativen Online-Befragung eruiert.[1] Auch hier landeten gute Bezahlung, angenehme Arbeitszeiten, nette Kollegen, Jobsicherheit im Spitzenfeld der Wichtigkeit bei einem Job.[2] Nicht verwunderlich wurde das Bundesheer erst an 10. von 12 möglichen Arbeitgebern gereiht, die Polizei an 5. Stelle.[3] Interessant ist auch, dass es nach Ansicht der befragten Jugendlichen nicht das „eine“ Bundesheer gibt, sondern derer drei: Zunächst jenes, das primär für Katastrophenhilfe und Assistenzen da ist, dann den Arbeitgeber, und drittens die Institution, die Grundwehrdiener ausbildet. Die Kernaufgabe der Militärischen Landesverteidigung wird nicht wahrgenommen.
Interessant ist auch, dass es nach Ansicht der befragten Jugendlichen nicht das „eine“ Bundesheer gibt, sondern derer drei.
Das Bundesheer als potentieller Arbeitgeber wird zwar mit relativ guter Bezahlung, Jobsicherheit und teilweise Karrieremöglichkeiten in Verbindung gebracht. Die Befragten sehen wenig Möglichkeit der kreativen Entfaltung. Man vermutet Uniformität, starre Hierarchien und Unterordnung statt Selbstverwirklichung. So ging Wenke Apt bereits 2009 davon aus, „dass die Attraktivität des Soldatenberufs aufgrund verschiedener Charakteristika weiter abnimmt. Dazu gehören das Risiko für Leib und Leben, lange einsatzbedingte Abwesenheitszeiten, hohe Anforderungen an die Mobilität des Soldaten und seine Familie sowie ein hohes Maß an Bürokratie und Rigidität.“[4] Jedem einzelnen Manko wäre gezielt zu begegnen, um als attraktiver Arbeitgeber reale Chancen am Arbeitsmarkt zu haben.
Das Image des Bundesheeres als bewaffnete Streitmacht ist durch anschauliche Information zu verbessern. Das beginnt bereits beim „Empfang“ – das Rekrutierungsportal, abgesehen von Stellungsstraßen, ist die digitale Welt. Soziale Medien sind ausschlaggebend. Sie müssen in der Sprache der Jugend geführt werden, ansprechend und informativ. Bilder und Kurzvideos holen ab und begleiten die Aspiranten. So wurde jedoch in der bereits erwähnten Studie 2017 das Angebot eines „Jobfinder“ ambivalent wahrgenommen; die Pfade eher verwirrend und das tatsächliche Angebot (Berufsmöglichkeiten) nicht umfassend und übersichtlich dargestellt. „Dabei entsteht der Eindruck, das Bundesheer hätte deutlich weniger Jobs anzubieten, als dies tatsächlich der Fall ist.“[5] Jedenfalls hat sich das Bundesheer im Bereich Personalrekrutierung hinkünftig sehr breit aufzustellen, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
Nicht nur das schrumpfende Rekrutierungspotential, auch oben angesprochene Fähigkeitsdefizite der Aspirant:innen und fehlender Wehrwille „geben Anlass zur Sorge – einerseits im Hinblick auf die fortschreitende Modernisierung der militärischen Ausrüstung und den damit steigenden technischen Personalanforderungen und andererseits hinsichtlich der neuen Einsatzrealität und des veränderten körperlichen, mentalen und sozialen Fähigkeitsprofils von Soldaten. (…) Neben der Bevölkerungsentwicklung hängt das zukünftige militärische Rekrutierungspotential auch von Trends in Gesundheits- und Bildungsstand, Werteverständnis und in den beruflichen Neigungen der heranwachsende Bevölkerung ab.“[6] So zeigen auch Studien, dass die Berufswahl Militär aufgrund des strammen Umgangstons nicht nur gegenüber Frauen sondern auch Höhergebildeten abschreckend wirkt; dazu kommen unregelmäßige Arbeitszeiten, die mit einer Familienführung als unvereinbar gesehen werden.[7]
Das Dilemma der Rekrutierung von geeignetem Personal für bewaffnete Streitkräfte ist bezeichnend. Zunächst wurde das Bundesheer nicht wegen seiner militärischen Fähigkeiten, sondern primär wegen einer Vielzahl an Assistenzen und Unterstützungsleistungen von der Zivilbevölkerung geschätzt. Es werden aber Soldat:innen und nicht Hilfskräfte benötigt. Somit wurde das Bundesheer als Arbeitgeber für potentiell militärisch-orientierte Soldat:innen unattraktiv. Hinzu kommen Wünsche gemäß Arbeitsbild 4.0 mit Teilzeit, 4-Tage-Woche, keine Nachtstunden und Wochenenddienste, die zumeist auf den ersten Blick unvereinbar mit den Anforderungen des Militärdienstes erscheinen. Dennoch wären auch neuere Arbeits(zeit)modelle in Mischformen denkbar und innovativ umzusetzen. Jedenfalls müssen die Rahmenbedingungen des Militärs klar kommuniziert werden auf der Suche nach jenen, die bereit sind unter diesen flexibel zu gestaltenden Umständen ihren Dienst für den Schutz der Bevölkerung und Heimat zu leisten.
Zunächst wurde das Bundesheer nicht wegen seiner militärischen Fähigkeiten, sondern primär wegen einer Vielzahl an Assistenzen und Unterstützungsleistungen von der Zivilbevölkerung geschätzt.
Heute nehmen für das funktionierende Gemeinwesen zuständige Personen, Soldat:innen im äußersten Fall sogar unter Einsatz ihres Lebens, Verantwortung für die Sicherheit ihrer Mitbürger:innen und das Gemeinwohl wahr. Dabei ist eine „differenzierte Wertorientierung Jugendlicher“ zu beobachten, ein neuerlicher Wertewandel seit Mitte der 1990er Jahre.[8] Die Renaissance von Sekundärtugenden, wie das Streben nach Sicherheit, Fleiß, Ordnung und Toleranz, aber auch die Betonung der Familie mit veränderten Rollenansprüchen in modernen Partnerschaften und der damit einhergehende Anspruch beider auf berufliche Selbstverwirklichung verschärfen die berufsbezogenen Nachteile.[9] Der militärische Wertekanon mit Betonung auf „Recht und Ordnung“ sowie „Befehl und Gehorsam“ wird auch zukünftig im Konflikt zum zivilen Werteverständnis stehen und damit das agile Bewerbungssegment vermindern, welches am besten auf die Anforderungen des modernen Soldaten vorbereitet wäre.“[10] Heinz-Ulrich Kohr führte bereits 1996 hierzu aus: „Gebraucht wird der flexible, gut ausgebildete, empathiefähige, relativ autonome „Diplomat und Kämpfer“. Diesen zu rekrutieren wird die Bundeswehr vor große Probleme stellen. Gebraucht würden nämlich junge Männer [und Frauen], für die post-traditionelle Werte maßgeblich sind, die aber im Notfall zum Kämpfen und Töten bereit sind. Ein Wertkonflikt ist antizipierbar, und es wird schwierig sein, junge Männer [und Frauen] zu finden, die dieses sozialmoralische Dilemma bewältigen können.“[11]
Dieser komplexe Beitrag ist anspruchsvoll, die Erwartungshaltung der Gesellschaft hoch. Um für diesen Soldatenberuf geeignetes Personal zu finden werden Maßnahmen der strategischen Kommunikation und zielgruppenorientierte Werbung benötigt. Dabei sind „berufswahlspezifische Motivstrukturen“, insbesondere „Wachstumsbedürfnisse“, Jugendlicher zu beachten, welche sich auf die persönliche Weiterentwicklung in einer herausfordernden, verantwortungsvollen und abwechslungsreichen Tätigkeit beziehen, sowie die Bedeutung sozialer Bedürfnisse hinsichtlich kollegialer Zusammenarbeit, guter Menschenführung durch Vorgesetzte und Vereinbarkeit von Familie und Beruf.[12] Es ist ein Irrglaube, dass im „Beliebtheitswettbewerb“ alleine die Anerkennung der Institution oder „Marke“ Bundesheer in den Bereichen „Differenzierung“, „Relevanz“, „Wertschätzung“ sowie „Vertrautheit“ das realistisch erforderliche Spiegelbild „Bundesheer als bewaffnete Streitmacht der Republik Österreich mit der Befähigung zur militärischen Landesverteidigung“ wiedergibt.[13] Neben erhöhten Anstrengungen im finanziellen Bereich und anderen Bonitäten sind zuvorderst Anerkennung und Wertschätzung, sowohl intern als auch in der Gesellschaft, erforderlich.
Um für diesen Soldatenberuf geeignetes Personal zu finden werden Maßnahmen der strategischen Kommunikation und zielgruppenorientierte Werbung benötigt.
Personalwerbung – Ein Blick über die Grenze
Wie decken nun andere Streitkräfte ihren Personalbedarf? Es lohnt sich ausgewählte Aspekte zu betrachten, wohl wissend, dass Berufsarmeen andere Herausforderungen als Wehrpflichten- beziehungsweise Milizarmeen haben.
- Frankreich setzt zum Beispiel auf Prämien zwischen 3.000-15.000 Euro, wenn sich Unteroffiziere beziehungsweise Offiziere bedarfsorientiert weiterverpflichten.[14] Weiters wird an der Verbesserung der Lebensbedingungen der Soldaten und ihrer Familien gearbeitet wie der Unterstützung der beruflichen Mobilität der Ehegatt:innen, Verbesserung des Kinderbetreuungsangebots, Erhöhung Wohnungsangebot sowie Aufstockung der Höhe von zinslosen Darlehen.[15]
- Italien setzt auf freiwilligen einjährigen Wehrdienst beziehungsweise dessen Verlängerung auf vier Jahre. Der einjährige Dienst ist Voraussetzung für den Eintritt in Polizeikräfte.[16]
- Norwegen setzt einerseits auf Wehrpflicht und Dienstpflicht von 12 Monaten für Männer und seit 2015 auch für Frauen. Um hochqualifizierte Fachkräfte halten zu können, die in der Privatwirtschaft besser verdienen würden, soll Fachwissen besser besoldet und die Verknüpfung von Dienstgrad und Gehalt aufgeweicht werden.[17]
- Spanien setzt einen Schwerpunkt auf die Digitalisierung, um die Verwaltung zu optimieren und die Streitkräfte an den technischen Fortschritt anzupassen.[18]
- Deutschland setzt auf moderne Kommunikationswege unter Einbindung relevanter sozialer Medien, Optimierung und Beschleunigung des Bewerbungsprozesses. Als relevant werden attraktive Bezahlung, modernes Arbeitsumfeld, Ausbildung auf Top-Niveau und Familienfreundlichkeit genannt.[19] Weiters geht es um das Angebot transparenter und attraktiver Karrierepfade für Leistungsträger so wie attraktiver Weiterbildungsmodelle.[20] Darüber hinaus gibt es den Schulterschluss der Bundesbehörden, auf einem gemeinsamen Online-Bewerbungssystem erfolgt die vollständig elektronische Abwicklung des Personalgewinnungsprozesses. Über einen Link in der Stellenausschreibung können die Bewerber:innen ihre Unterlagen direkt übermitteln. Alle folgenden Schritte, wie Eignungsbeurteilung, Einladungen zu Testverfahren oder Vorstellungsgesprächen werden direkt aus dem System heraus generiert und Medienbrüche in der Kommunikation damit weitgehend vermieden.[21]
- DieSchweiz legt Wert auf eine qualitativ hochwertige Ausbildung und Teamgeist – beides wichtig, um den Stellenwert der Streitkräfte in der Gesellschaft hoch zu halten und um auch als Arbeitgeber attraktiv zu sein.[22] Die Schweizer Armee setzt bei Berufskader auf akademische Ausbildung von Offizieren sowie zivil anrechenbare Weiterbildungsangebote auch für Unteroffiziere, wettbewerbsfähige Löhne und Leistungslöhne als zusätzliche Motivation für engagierte Armeeangehörige. Abhängig von Dienstgrad und Ausbildungsdauer gibt es für die Miliz eine finanzielle Ausbildungsgutschrift, die für eine zivile Aus- oder Weiterbildung eingesetzt werden kann.[23]
Das Bundesheer am Weg zum attraktiven Arbeitgeber
Mit dem mit rund 16 Milliarden Euro dotierten Aufbauplan ÖBH 2032+ sind die Zeiten als attraktiver Arbeitgeber zu gelten für das Bundesheer so gut wie selten zuvor. Wer würde nicht gerne wo arbeiten, wo neues, modernes Gerät zuläuft, Infrastruktur ausgebaut und verbessert wird sowie die persönliche Ausrüstung modernisiert wird. Denn der finanzielle Rahmen des „Aufbauplans ÖBH 2032+“ ermöglicht endlich die Sicherstellung – neben Großgerät und Invest in die Infrastruktur – einer adäquaten, modernen Ausstattung für jede:n Soldat:innen, insbesondere Tarnanzug, Schutzausrüstung, Nachtkampffähigkeit und Bewaffnung. Es braucht nicht betont werden, dass dies Soldat:innen mit Dienstvertrag und Miliz gleichermaßen betrifft.
Mit dem mit rund 16 Milliarden Euro dotierten Aufbauplan ÖBH 2032+ sind die Zeiten als attraktiver Arbeitgeber zu gelten für das Bundesheer so gut wie selten zuvor.
Wenn noch Arbeitsklima, Kollegenschaft, Führungskräfte und persönliches Arbeitszeitmodell stimmen, dann wird angeheuert. Grundwehrdiener sind zumeist die zu bewerbende Basis für alle anderen Formen der Anstellung/Verpflichtung beim Bundesheer und wesentlicher Multiplikator in der Gesellschaft.
Beibehaltung Wehrpflicht
Die Nutzung der Wehrpflicht über 6 Monate Präsenzdienstleistung hinaus wäre aus rein militärischen Rücksichten sinnvoll, um einerseits Durchdiener als Reaktionskraft mit hoher Bereitschaft halten und andererseits wiederkehrende verpflichtende Truppenübungen (Milizübungen) durchführen zu können. So gäbe das Wehrgesetz 2001 mit § 21 durchaus die Möglichkeit der Verpflichtung zur Ableistung von Milizübungen und einer vorbereitenden Milizausbildung. Dieser Paragraph wird jedoch nicht angewendet.[24] Eine reine Wiedereinführung des Modells 6+2 (6 Monate Grundwehrdienst und 60 Tage aufgeteilt in wiederkehrende verpflichtende Milizübungen) greift zu kurz. Die Anzahl der Übungstage wäre zu gering um Effektivität zu erzielen. Demnach müsste die Verpflichtung zur Ableistung von Präsenzdienst generell verlängert werden. Es fehlt jedoch derzeit der politische Wille die entsprechenden Rahmenbedingungen auszubauen bzw. zu schaffen. Daher ist vorerst weiterhin auf Freiwilligkeit zu setzen.
Regierungsprogramm
So führt das Regierungsprogramm der aktuellen Koalition bezüglich Personalmaßnahmen beim Bundesheer unter anderem an:[25]
Hinsichtlich der Miliz:
- „Beseitigen von sozialversicherungsrechtlichen Benachteiligungen von Milizsoldaten“[26]
Hinsichtlich des Soldatenberufes:
- „Schaffung eines neuen Berufsbildes Soldat, damit es im Bundesheer attraktive und vielseitige Karrieremöglichkeiten gibt, um Talente aus der Wirtschaft bestmöglich für das Heer gewinnen und halten zu können sowie Soldatinnen und Soldaten nach Ende ihrer Karriere im Heer eine Perspektive in der Wirtschaft zu ermöglichen.
- Umsetzung der Attraktivierung des Soldatenberufs durch geeignete Maßnahmen im Dienst-, Besoldungs-, und Pensionsrecht;
- Stärkung der Durchlässigkeit zwischen Bundesheer und Wirtschaft;
- Prüfung einer verbesserten Anschlussfähigkeit der militärischen Ausbildungen;
- Erhöhung des Anteils von Frauen im Österreichischen Bundesheer.“[27]
Es bleibt viel zu tun, um als Bundesheer zukünftig als attraktiver Arbeitsgeber wahrgenommen zu werden. Insbesondere der leichte, einfache Wechsel vom Bundesheer in die Wirtschaft und wieder zurück entspricht den Anforderungen an einen modernen, flexiblen Arbeitgeber – gerade der Miliz an der Schnittstelle Militär, Wirtschaft, Familie sind hier neue Arbeits(zeit)modelle zu ermöglichen.
Attraktives Gehalt
Im Sommer 2022 war noch von einer Erhöhung der Vergütung für Grundwehrdiener von knapp 363 Euro auf 978 Euro, angepasst an die Mindestsicherung, die Rede.[28] Letztlich wurden es mit Wirkung vom 1. Jänner 2023 500 Euro netto.[29] Eine Soldatin, die ja sich ja freiwillig verpflichtet und mit der Ausbildung bei Null beginnt, verdient im ersten Jahr 1.250 Euro netto monatlich (lohnsteuerfrei).[30] Eine Pauschalierung aller Soldat:innen (Reduzierung der Unterscheidung nach Funktion und Dienstalter, in Inland und Ausland, Frieden und Einsatz) in Verbindung mit optimierter Digitalisierung der Verwaltung erleichtert nicht nur den Dienstbetrieb, sondern minimiert die Bürokratisierung und Selbstverwaltung.
Eine Pauschalierung aller Soldat:innen in Verbindung mit optimierter Digitalisierung der Verwaltung erleichtert nicht nur den Dienstbetrieb, sondern minimiert die Bürokratisierung und Selbstverwaltung.
Auslandseinsätze müssen höher besoldet werden als Inlandseinsätze. Weiters wäre die Bezahlung nach dem Grundsatz „Angebot und Nachfrage“ unter Berücksichtigung des freien Marktes zu gestalten – jene Funktionen, die im vergleichbaren zivilen Umfeld wesentlich besser besoldet sind, sollten im Bundesheer durch Sonderverträge abgedeckt werden. Genauso sind für einen Bundesheer-internen Wechsel in eine Mangelsparte Prämien oder andere Bonitäten anzuwenden.
Soldatinnen
Zur Hebung des Frauenanteils im Bundesheer wären zunächst die Ursachen zu erheben, warum Frauen zum Bundesheer gehen wollen oder noch viel wichtiger, was sie davon abhält. Die Erkenntnisse sind umzusetzen. So beträgt beispielsweise der Frauenanteil bei den seit 2016 im Aufbau befindlichen Territorialen Verteidigungskräften (derzeit rund 32.000 Soldaten) der Polnischen Streitkräfte mehr als 16%, Tendenz steigend.[31] Beim Bundesheer gibt es 662 Soldatinnen (Stand: März 2022). Das sind 4%, wenn man die Soldat:innen im Dienstverhältnis betrachtet, jedoch nur etwas mehr als 1% bezogen auf die Gesamtstärke des Bundesheeres,[32] sowie gegenüber 2019 (683 Soldatinnen) sogar leicht rückläufig.[33] Deswegen wurde auch ein Maßnahmenpaket geschnürt, das einerseits Familienfreundlichkeit forcieren soll, andererseits den angehenden Soldatinnen durch gezieltes Fitnesstraining und Mentoring den Einstieg in den Beruf und Verbleib beim Militär erleichtern soll.[34]
Beim Bundesheer gibt es 662 Soldatinnen. Das sind 4%, wenn man die Soldat:innen im Dienstverhältnis betrachtet, jedoch nur etwas mehr als 1% bezogen auf die Gesamtstärke des Bundesheeres, sowie gegenüber 2019 sogar leicht rückläufig.
Neben dem bisherigen Angebot eines Ausbildungsdienstes für Frauen soll ab 1. April für Frauen die Möglichkeit bestehen freiwillig den Grundwehrdienst zu leisten. Voraussetzung ist die einfache Tauglichkeit wie bei den männlichen Staatsbürgern.[35] Hierbei entfällt die Einstiegshürde einer Kadertestung mit wesentlich strengeren Anforderungen. Diese wäre erst gegen Ende des Grundwehrdienstes zu absolvieren, sofern Interesse an einer Kaderfunktion (als Berufs- oder Milizsoldatin) im Bundesheer besteht. So kann gezielt bei Interesse auf diese Testung bereits während des Grundwehrdienstes unter Anleitung trainiert werden. Dadurch soll das Bundesheer auch für Frauen als potentieller Arbeitgeber attraktiver gestaltet werden. Der Verdienst entspricht übrigens ab dem ersten Tag jenem des Ausbildungsdienstes.[36]
Das Bundesheer als Milizarmee
Für Angehörige des Milizstandes wäre neben einer finanziellen Besserstellung endlich die Beseitigung von seit Jahrzehnten bekannten arbeits- und sozialrechtlichen Benachteiligungen relevant. Dies umfasst pensionsrechtliche Nachteile durch zu geringe Pensionsbeiträge des Arbeitgeber Bundesheer, keine Beiträge für die Arbeitslosenversicherung, keine Beiträge für die Mitarbeiter:innen- und Selbständigenvorsorge, Krankenbetreuung nur in Heeressanitätseinrichtungen (keine freie Arztwahl), nur eingeschränkte Versicherung bei Unfall, Invalidität, Tod nach dem Heeresentschädigungsgesetzes, keine Anwendung des Kinderbetreuungsgeld- und Familienzeitbonusgesetzes, anteilsmäßige Verkürzung des Urlaubsanspruches. Um somit Angehörige des Milizstandes für mehr Engagement beim Bundesheer bewegen zu können, wären zunächst die Nachteile zu beseitigen. Dies gilt umso mehr, wenn hinkünftig Flexibilität gefordert ist. Gerade hier kann die Tendenz in der Wirtschaft in Richtung Teilzeit und 4-Tage-Woche genützt werden und entstehende „Zeitlöcher“ mit Übungsaktivitäten beim Bundesheer gegen entsprechend lukrative Entlohnung gefüllt werden. Angehörige des Milizstandes werden nämlich, abgesehen von planbaren Übungsvorhaben, nur dann für Einsätze herangezogen, wenn der Bedarf gegeben ist. Um es allerdings einem zivilen Arbeitgeber schmackhaft zu machen, einen „Milizsoldaten“ anzustellen und für Übungsvorhaben und Einsätze freizustellen, bedarf es vom Bundesheer und der Politik mehr.
Teilzeit als ein Arbeitszeitmodell
Teilzeit ist kein Hemmschuh, sondern ermöglicht bisher ungeahnte Möglichkeiten. Eine der Möglichkeiten die Pensionierungswelle zu verlangsamen wäre das Angebot von Altersteilzeit, einerseits noch vor Eintritt des Regelruhestandsantritts, anderseits über das 65. Lebensjahr hinaus. Anstatt in den Ruhestand zu treten, wäre ein lukratives Angebot zu tätigen, ohne Nachteile in den Ruhegenussbestimmungen. So könnte einerseits der Wissens- und Erfahrungstransfer an Nachfolger sichergestellt und die Einarbeitungsphase derselben optimal genützt werden, andererseits Spitzenbelastungen abgefedert werden. Dies schließt die Verwendung von Angehörigen des Milizstandes mit ein.
Eine der Möglichkeiten die Pensionierungswelle zu verlangsamen wäre das Angebot von Altersteilzeit, einerseits noch vor Eintritt des Regelruhestandsantritts, anderseits über das 65. Lebensjahr hinaus.
Flexibilität bedeutet auch unterschiedlichste auf individuelle Interessen ausgerichtete Arbeitszeitmodelle und Dienstverträge im Angebot zu haben. Angehörigen des Milizstandes wären generell mehr in die Aufgabenerfüllung des Bundesheeres einzubinden, temporäre Verpflichtungen ohne bürokratische Hürden sind in allen Bereichen sicherzustellen.
Der Mix macht es aus – Arbeits(zeit)modelle und Flexibilität
Unterschiedliche Arbeits(zeit)modelle sind individuell nach Machbarkeit zu prüfen und bestmöglich zu entsprechen, eventuell auch als Teil einer Laufbahnplanung. Der flexible Wechsel innerhalb der Organisation ist nach Bedarf zu ermöglichen und zu unterstützen, auch mit beiderseitiger Vereinbarung einer Mindestverweildauer. Dies kann ebenso externe Fluktuation hintanhalten und zeigt gegenseitige Wertschätzung. Dies beinhaltet auch die Flexibilisierung der Arbeitsplatzbesetzungen zwischen militärischen und zivilen Arbeitsplätzen.
Teilzeit ist neben Vollzeit nur eine besondere Ausprägung von Arbeitszeit, neben der „lebenslangen“ Anstellung ist vermehrt die Verpflichtung auf Zeit als attraktiv anzuerkennen. Sicherheit des Arbeitsplatzes wird nicht nur auf „Lebenszeit“ gesehen. Jüngere Generationen sind von sich aus auch interessiert nach eigenem Ermessen den Job zu wechseln. Wird dies verknüpft mit einem Gegenwert, ist dies ebenso eine win-win-Situation. Oder umgekehrt – Angebot einer Ausbildung, die vom Bundesheer finanziert wird mit anschließender Verwendung beim Militär. Beim Angebot Militärarzt zu werden, wird dies bereits ermöglicht. Warum also nicht auch bei anderen Berufen, in denen Fachkräftemangel besteht?[37] Die Personalwerbung und -rekrutierung beginnt bei Schulen und Universitäten mit Angeboten, wie Stipendien und berufsbegleitenden Studien.
Planbarkeit, Aufgaben und Familienfreundlichkeit
Ein wiederkehrender Kritikpunkt ist mangelnde Planbarkeit der dienstlichen Inanspruchnahme und damit Unvereinbarkeit mit Familie und strikte Trennung Beruf und Freizeit. Dem wäre durch klare Vorgaben und Zuordnung von Bereitschaftszeiten im Rotationsprinzip zu begegnen. Dies stellt Planbarkeit für Angehörige des Präsenz- und Milizstandes, für Arbeitgeber und -nehmer, aber auch die Familienfreundlichkeit, sicher. Die zugesagten „Ruhephasen“ sind nicht zu unterschreiten. Die Verwendung von Angehörigen des Bundesheeres für Assistenzen oder Unterstützungsleistungen ist nur unter strikter Einhaltung des „Ultima ratio“-Prinzips statthaft.[38]
Ein wiederkehrender Kritikpunkt ist mangelnde Planbarkeit der dienstlichen Inanspruchnahme und damit Unvereinbarkeit mit Familie und strikte Trennung Beruf und Freizeit.
Bei konsequenter Einhaltung dieser Prämisse wären andere Behörden seit Längerem angehalten, die Grenzüberwachung, Telefondienste (Telefon Contact Tracing zum Zeitpunkt der Pandemie) und Botschaftsbewachungen durch Anstellung zusätzlichen Personals zu bewältigen. Das Bundesheer wurde jedoch herangezogen, noch dazu zumeist auf eigene Kosten (so hat das Bundesheer zwischen 2015-2017 183 Millionen Euro für Leistungen für andere Behörden aus dem eigenen Budget nicht refundiert gezahlt).[39] Hier sind neue gesamtstaatliche und -gesellschaftliche Lösungsansätze zu verfolgen. Weiters werden durch dauerhafte „artfremde“ Einsätze Soldat:innen von ihrer Kernaufgabe abgehalten. Das Bundesheer wird dadurch für Personen, die Soldat:innen bei einer bewaffneten Streitmacht werden wollen, uninteressant.
Öffentlichkeitswirksamkeit
Das Image des Bundesheeres ist über öffentliche Auftritte am Nationalfeiertag hinaus zu schärfen. Präsenzveranstaltungen, Informationen in Massenmedien sowie sozialen Medien ist ein Teil der Kampagne, die Kommunikation dem jeweiligen Zielpublikum entsprechend. Leistungsschauen, wie auch „Bundesheer on the Road“ in Verbindung mit Tag der Schulen,[40] Tag der offenen Tür in Kasernen und Übungsplätzen, verknüpft mit Tagen für Angehörige und zivile Arbeitgeber und Partnern in der Wirtschaft bei Grundwehrdienern, Kaderausbildungen und Milizübungen, sollten darüber hinaus Fixbestandteil der Öffentlichkeitsarbeit sein.
Dem Vorwurf der schlechten Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist durch Planbarkeit, wo immer möglich flexiblen Arbeitszeiten sowie Kinder- und Partnerbetreuung zu begegnen.
Hier stechen Maßnahmen wie Kinder-Sommerbetreuung, Semesterferienschikurs, Familientag und Betriebskindergarten des Jägerbataillon 18 in St. Michael als vom Bundeskanzleramt wiederholt zertifizierter familienfreundlicher Betrieb ins Auge.[41] Die Vereinbarkeit Soldatenberuf und Familie zeigt gerade die Auszeichnung der 2. Jägerkompanie dieses Verbandes als „Einheit des Jahres“ 2022, die durch eine Vielzahl an Aufgaben und Einsätzen im In- und Ausland ganz besonders gefordert war.[42] Zur Information und Personalwerbung für Frauen ist inzwischen der „Girls´ Day“ seit 2011 und neuerdings für alle Geschlechter „48 Stunden Bataillon X“ an unterschiedlichen Standorten in ganz Österreich als „Schnuppertage“ relevant und eine gute Möglichkeit über den potentiellen Arbeitgeber Bundesheer zu informieren.[43] Dies betrifft auch die vereinfachte Möglichkeit von zeitlich flexiblen Praktika, wo mögliche Interessierte den potentiellen Arbeitgeber Bundesheer näher kennenlernen können, um spätere Enttäuschungen, Zeit- und Geldverschwendung auf beiden Seiten hintanzuhalten.
Eine lernende, sich ständig weiterentwickelnde Organisation hat hier die Erfahrungen, Innovation und Kreativität zu nützen. Gerade Kooperationen von Verbänden des Bundesheeres mit zivilen Partnerinstitutionen im Bereich der Kinder- und Familienbetreuung sind als gelebte Geistige Landesverteidigung zu verstehen.[44] Bereits Volksschüler:innen sind Ansprechpersonen, um ein positives Image vom Bundesheer zu vermitteln.
Zur Information und Personalwerbung für Frauen ist inzwischen der „Girls´ Day“ seit 2011 und neuerdings für alle Geschlechter „48 Stunden Bataillon X“ an unterschiedlichen Standorten in ganz Österreich als „Schnuppertage“ relevant.
Bei all den Überlegungen zur Personalrekrutierung sind finanzielle Rahmenbedingungen und regionale demographische Disparität zu berücksichtigen – wo mehr Einzugsbereich und Nachfrage, dort auch mehr Angebot und Kasernenstandorte erforderlich.
Abschließend ist festzuhalten, dass ein aktives Zuhören im täglichen Arbeitsumfeld sowie strukturierte Befragungen helfen können Ursachenforschung zu betreiben, warum Aspiranten das Bundesheer als Arbeitgeber wählen oder auch nicht wählen. Es sind zentral die unterschiedlichen Zeitpunkte eines Austritts zu erfassen und zu evaluieren, was eine Meinungsänderung herbeigeführt hat, vom ersten Rekrutierungsgespräch weg über alle Stationen der Ausbildung bis hin zum Austritt nach langjährigem Dienst im System. Die Erkenntnisse haben in die Optimierung des Bundesheeres einzufließen. Neben Austrittsbefragungen sind periodische Mitarbeiter- sowie Grundwehrdienerbefragungen und deren Evaluierung zu implementieren.
Ausblick
Unbestritten haben Pensionierungswelle, Gesellschaftswandel, Bildungssystem, Polarisierung und divergierende Interessen zunehmenden Einfluss auf das Arbeitsumfeld in den kommenden Jahren. Umso mehr haben Wertschätzung, gegenseitiger Respekt, Umgang auf Augenhöhe, Fehlerkultur, Fördern von Diversität, Möglichkeiten zur innovativen und kreativen Einbringung, Flexibilität bei gleichzeitiger Stabilität, Sicherheit und Planbarkeit Einfluss auf potentielle Arbeitnehmer, um ein Unternehmen attraktiv zu finden. Entbürokratisierung und echte Verwaltungsvereinfachung sind notwendig, um konkurrenzfähig zu sein. Präsenz im öffentlichen Raum sowie Auftritte in Sozialen Medien mit vielfältiger Information sind nötig und in der Sprache des jeweiligen Zielpublikums zu präsentieren. Die Geistige Landesverteidigung hat bereits in jungen Jahren fixer Bestandteil der Bildungslandschaft und der Gesellschaft zu sein, fortlaufend begleitend und reflektierend. Bei allen Werbe- und Informationsmaßnahmen darf das Umfeld der potentiellen Arbeitnehmer – Eltern, Partner, Familie und Freundeskreis – als Meinungsbildner:innen nicht vernachlässigt werden.
Die Geistige Landesverteidigung hat bereits in jungen Jahren fixer Bestandteil der Bildungslandschaft und der Gesellschaft zu sein, fortlaufend begleitend und reflektierend.
Bei der Vielfalt an potentiellen Interessierten, von der Jugend bis zum Quereinsteiger, als Militärpersonal oder Zivilpersonal, „dürften solche Werbemaßnahmen den größten Erfolg versprechen, die den Arbeitgeber einerseits klar konturieren, andererseits aber seine Binnenvielfalt in jeglicher Hinsicht unterstreichen, für die es wiederum gleichwohl den unterschiedlichsten Bewerberinnen und Bewerbern mit vielfältigen Qualifikationen und Voraussetzungen bedarf.“[45]
Das Bundesheer hat mit der Wehrpflicht ein unschätzbar wertvolles Reservoir, um als Meinungsbilder tätig zu sein und gleichzeitig sein benötigtes Personal daraus zu rekrutieren. Dieses Potential ist zu nützen. Erfolg wird dann möglich sein, wenn dem Personal neben attraktiver Entlohnung Wertschätzung und Achtsamkeit geschenkt wird.
Bernhard Schulyok; Forschungsinteressen: Sicherheitspolitik, Militär, Gesellschaft. Drei Taschenbücher für die Zeitschrift „Truppendienst“, zahlreiche Einzelartikel. Fähigkeitenentwicklung im ÖBH unter Beachtung nationaler und internationaler Aspekte. Teamtrainer und Organisationsentwickler. Bei den in diesem Artikel vertretenen Ansichten handelt es sich um die des Autors. Diese müssen nicht mit jenen des BMLV übereinstimmen.
[1] tfactory Trendagentur (2017), „Das Image des österreichischen Bundesheeres bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen. Endbericht,“ (Wien, Oktober 2017).
[2] Ibid., 7-11.
[3] Ibid., 9.
[4] Wenke Apt, „Trends in Demographie und Gesellschaft: Auswirkungen auf Streitkräfte und militärische Rekrutierung,“ in „Streitkräfte unter Anpassungsdruck“ – Sicherheits- und militärpolitische Herausforderungen Deutschlands in Gegenwart und Zukunft,“ Gerhard Kümmel (Hrsg.), Militär und Sozialwissenschaften, Band 43, (Nomos Verlagsgesellschaft: Baden-Baden, 2009), 143.
[5] tfactory Trendagentur (2017), „Das Image des österreichischen Bundesheeres bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen. Endbericht,“ (Wien, Oktober 2017), 23-31.
[6] Ibid., 128.
[7] Ibid., 33-39.
[8] Wenke Apt, „Trends in Demographie und Gesellschaft: Auswirkungen auf Streitkräfte und militärische Rekrutierung,“ in „Streitkräfte unter Anpassungsdruck“ – Sicherheits- und militärpolitische Herausforderungen Deutschlands in Gegenwart und Zukunft,“ Gerhard Kümmel (Hrsg.), Militär und Sozialwissenschaften, Band 43, (Nomos Verlagsgesellschaft: Baden-Baden, 2009), 143.
[9] Idem.
[10] Ibid., 144.
[11] Heinz-Ulrich Kohr, „Wertewandel und Soziomoral: Auswirkungen auf die Bundeswehr,“ SOWI-Arbeitspapier, Nr. 95, Strausberg, 1996, 15.
[12] Wenke Apt, „Trends in Demographie und Gesellschaft: Auswirkungen auf Streitkräfte und militärische Rekrutierung,“ in „Streitkräfte unter Anpassungsdruck“ – Sicherheits- und militärpolitische Herausforderungen Deutschlands in Gegenwart und Zukunft,“ Gerhard Kümmel (Hrsg.), Militär und Sozialwissenschaften, Band 43, (Nomos Verlagsgesellschaft: Baden-Baden, 2009), 146.
[13] APA-OTS, „Markenstudie: Österreichisches Bundesheer bei Bevölkerung immer beliebter,“ (26.07.2020), https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_20200726_OTS0008/markenstudie-oesterreichisches-bundesheer-bei-bevoelkerung-immer-beliebter, abgerufen Februar 20, 2023.
[14] Wissenschaftliche Dienste, Deutscher Bundestag, „Kurzinformation – Attraktivitätssteigernde Maßnahmen zur Personalgewinnung bei den Streitkräften,“ WD 2-3000-058/22 (19.09.2022), 2, Online-Quelle https://www.bundestag.de/resource/blob/918102/b590e301ca1fd9ce8cca3b103c625eb7/WD-2-058-22-pdf-data.pdf, abgerufen Jänner 31, 2023.
[15] Idem.
[16] Ibid., 3.
[17] Idem.
[18] Ibid., 5.
[19] Wissenschaftliche Dienste, Deutscher Bundestag, „Personalgewinnungsstrategien im Vergleich – Die Streitkräfte Deutschlands, Kanadas, der Niederlande, Norwegens und der Schweiz unter Berücksichtigung der entsprechenden Strategien im jeweiligen öffentlichen Bereich,“ WD 2-3000-037/19 (26.04.2019), 4-9, Online-Quelle https://www.bundestag.de/resource/blob/650670/7b2d7636ccba1b9a2bf83ea0c3b0fd71/WD-2-037_19-pdf-data.pdf, abgerufen Jänner 31, 2023.
[20] Ibid., 11.
[21] Ibid., 12.
[22] Tibor Szvircsev Tresch/Silvia Würmli/Natalia Merkulova/Julie Craviolini, „Zufriedenheit mit der allgemeinen Grundausbildung im Militär – Eine quantitative Untersuchung bei Schweizer Rekruten,“ Interner Forschungsbericht, Eidgenössisches Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (VBS), Dozentur Militärsoziologie an der Militärakademie an der ETH Zürich, Birmensdorf, November 2011.
[23] Wissenschaftliche Dienste, Deutscher Bundestag, „Personalgewinnungsstrategien im Vergleich – Die Streitkräfte Deutschlands, Kanadas, der Niederlande, Norwegens und der Schweiz unter Berücksichtigung der entsprechenden Strategien im jeweiligen öffentlichen Bereich,“ WD 2-3000-037/19 (26.04.2019), 22-23, Online-Quelle https://www.bundestag.de/resource/blob/650670/7b2d7636ccba1b9a2bf83ea0c3b0fd71/WD-2-037_19-pdf-data.pdf, abgerufen Jänner 31, 2023.
[24] RIS des Bundes, Bundesrecht konsolidiert, Gesamte Rechtsvorschrift für Wehrgesetz 2001, Fassung vom 22.01.2023, Anmerkung: Das Wehrgesetz, § 21 gibt die Möglichkeit der Verpflichtung zur Ableistung von Milizübungen und vorbereitender Milizausbildung (Kaderausbildung), siehe „§ 21. (1) Milizübungen sind auf Grund freiwilliger Meldung oder einer Verpflichtung sowie nach den jeweiligen militärischen Erfordernissen zu leistende Waffenübungen. (…)“ sowie „(3) Wehrpflichtige, die sich nicht freiwillig zur Leistung von Milizübungen gemeldet haben, jedoch eine vorbereitende Milizausbildung während des Grundwehrdienstes erfolgreich geleistet haben, dürfen zur Leistung von Milizübungen verpflichtet werden, sofern die notwendigen Funktionen nicht ausreichend mit solchen Wehrpflichtigen besetzt werden können, die Milizübungen auf Grund freiwilliger Meldung zu leisten haben.“ sowie „(4) Wehrpflichtige, die auf Grund ihrer Eignung und des voraussichtlichen militärischen Bedarfes für die Heranbildung zu einer Funktion in der Einsatzorganisation in Betracht kommen, sind vom Einheitskommandanten oder dem diesem gleichgestellten Kommandanten während des Grundwehrdienstes zu einer vorbereitenden Milizausbildung einzuteilen. Wehrpflichtige, die sich freiwillig zur Leistung von Milizübungen gemeldet haben, sind dabei im Falle ihrer Eignung vorzugsweise zu berücksichtigen,“ Online-Quelle,
https://www.ris.bka.gv.at/GeltendeFassung.wxe?Abfrage=Bundesnormen&Gesetzesnummer=20001612, abgerufen Jänner 22, 2023.
[25] Regierungsprogramm 22020-2024, „Aus Verantwortung für Österreich,“ Online-Quelle, file:///C:/Users/User/Downloads/Regierungs%C3%BCbereinkommen.pdf, abgerufen am Jänner 28, 2023.
[26] Ibid., 225.
[27] Ibid., 225-226.
[28] Sebastian Fellner, „Regierung plant bis zu 978 Euro Vergütung für Präsenzdiener,“ Tageszeitung DER STANDARD (25.08.2022), Online-Quelle, https://www.derstandard.at/story/2000138546441/regierung-plant-bis-zu-978-euro-verguetung-fuer-praesenzdiener, abgerufen Jänner 28, 2023.
[29] Martin Tschiderer, „Mehr Geld für Grundwehr- und Zivildiener,“ Tageszeitung DER STANDARD (21.10.2022), Online-Quelle, https://www.derstandard.at/story/2000140211594/mehr-geld-fuer-grundwehr-und-zivildiener, abgerufen Jänner 28, 2023.
[30] https://karriere.bundesheer.at/karriere/soldatin, abgerufen Jänner 28, 2023.
[31] Weronika Grzebalska, „Selbst ist die Frau,“ IPG (18.06.2021), Online-Quelle, https://www.ipg-journal.de/regionen/europa/artikel/gleichstellung-verteidigung-polen-5258/, abgerufen Jänner 29, 2023.
[32] Martina Madner, „Nur eine von 25 Personen beim Militär ist weiblich,“ Tageszeitung WIENER ZEITUNG (22.04.2021), Online-Quelle, https://www.wienerzeitung.at/nachrichten/politik/oesterreich/2101398-Nur-eine-von-33-Personen-beim-Militaer-ist-weiblich.html, abgerufen Jänner 29, 2023.
[33] https://de.statista.com/statistik/daten/studie/295745/umfrage/soldatinnen-im-oesterreichischen-bundesheer/, abgerufen Jänner 29, 2023.
[34] Anzeige, „Mehr Frauen für das Bundesheer,“ Tageszeitung DIE PRESSE, Online-Quelle, https://www.diepresse.com/5966270/mehr-frauen-fuer-das-bundesheer, abgerufen Jänner 29, 2023.
[35] Redaktion: „Freiwilliger Grundwehrdienst für Frauen soll Quote im Heer erhöhen,“ Tageszeitung KURIER (08.03.2023), Online-Quelle, https://kurier.at/politik/inland/freiwilliger-grundwehrdienst-soll-quote-im-heer-erhoehen/402355464, abgerufen März 15, 2023.
[36] Idem.
[37] OTS, Presseausendung BMLV (04.10.2022), Online-Quelle, https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_20221004_OTS0162/eigene-studienplaetze-und-mehr-aerzte-fuer-das-bundesheer-bild#:~:text=Qualifizierte%20Soldaten%20k%C3%B6nnen%20w%C3%A4hrend%20der%20Dienstzeit%20an%20der%20Medizinischen%20Universit%C3%A4t%20Wien%20studieren&text=Wien%20(OTS)%20%2D%20Seit%20dem,als%20Milit%C3%A4r%C3%A4rzte%20neu%20aufgenommen%20werden, abgerufen Jänner 29, 2023.
[38] Idem.
[39] APA, „Heer muss Grenz-Assistenzeinsatz großteils selber zahlen,“ Salzburger Nachrichten(23.10.2020), https://www.sn.at/politik/innenpolitik/heer-muss-grenz-assistenzeinsatz-grossteils-selber-zahlen-94609015#:~:text=Der%20Rechnungshof%20hat%20den%20Assistenzeinsatz,und%202017%20rund%20273%20Mio, abgerufen Jänner 29, 2023.
[40] https://www.bundesheer.at/cms/artikel.php?ID=10005, abgerufen Jänner 28, 2023.
[41] Sarah Konrad, „Erneute Auszeichnung – Jägerbataillon 18 setzt auf Familienfreundlichkeit,“ Mein Bezirk (05.12.2022), https://www.meinbezirk.at/leoben/c-lokales/jaegerbataillon-18-setzt-auf-familienfreundlichkeit_a5752864, abgerufen Jänner 27, 2023.
[42] Idem.
[43] OTS, „Bundesheer: Zahlreiche interessierte Frauen bei Girls‘ Day in Österreichs Kasernen,“ Presseaussendung (29.04.2022), Online-Quelle, https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_20220429_OTS0014/bundesheer-zahlreiche-interessierte-frauen-bei-girls-day-in-oesterreichs-kasernen-bild, abgerufen Jänner 27, 2023.
[44] Bernhard Schulyok, „Partnerschaft – Kinderbetreuung zu Pfingsten,“ Truppenzeitung Jägerbataillon Wien 2 „Maria Theresia,“ Stets bereit“, Ausgabe 03/2017, Online-Quelle, https://issuu.com/jgbw2/docs/stets_bereit_ausgabe_0317_online, abgerufen am Jänner 27, 2023.
[45] Wissenschaftliche Dienste, Deutscher Bundestag, „Personalgewinnungsstrategien im Vergleich – Die Streitkräfte Deutschlands, Kanadas, der Niederlande, Norwegens und der Schweiz unter Berücksichtigung der entsprechenden Strategien im jeweiligen öffentlichen Bereich,“ WD 2-3000-037/19 (26.04.2019), 26, Online-Quelle https://www.bundestag.de/resource/blob/650670/7b2d7636ccba1b9a2bf83ea0c3b0fd71/WD-2-037_19-pdf-data.pdf, abgerufen Jänner 31, 2023.
